회사가 갑자기 해고를 통보했다면 먼저 해고일과 통보 시점을 확인해야 합니다. 근로기준법은 일정한 예외를 제외하고 해고예고를 하도록 정하고 있지만, 예고수당과 해고의 정당성은 별개의 문제입니다.
30일 전 예고가 원칙입니다
사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 30일 전에 알리지 않고 즉시 해고한다면 원칙적으로 통상임금 30일분 이상을 지급해야 합니다. 예고 기간이 30일보다 짧다면 부족한 기간만큼이 아니라 30일분 이상을 지급하는 것이 기준입니다. 다만 해고예고수당을 받았다고 해서 해고 사유와 절차가 정당해지는 것은 아닙니다. 해고가 부당한지는 별도로 판단할 수 있습니다.
예외와 해고 통지서도 확인하세요
계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 규정이 적용되지 않을 수 있습니다. 천재지변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우나 근로자의 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우에도 예외가 인정될 수 있습니다. 반면 수습 중이라는 이유만으로 언제나 예고 의무가 없어지는 것은 아닙니다. 또한 사용자는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 계약기간이 끝나 계약이 종료되는 경우는 통상 해고와 구별되지만, 갱신에 대한 정당한 기대가 있었는지 등 구체적 사정에 따라 다툼이 생길 수 있습니다. 통보 내용과 근로계약서, 급여 자료를 보관하고 예고수당 지급 여부를 확인하세요.
자주 묻는 질문
수습기간 중 해고도 30일 전에 알려야 하나요?
수습 여부만으로 면제되지는 않습니다. 다만 실제 계속 근로 기간이 3개월 미만이라면 해고예고 예외에 해당할 수 있습니다.
해고를 말로만 통보해도 효력이 있나요?
해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 구두 통보만 받은 경우에는 통보 날짜와 내용을 기록하고, 서면 통지를 요청해 두는 것이 좋습니다.